Učenje u učećim organizacijama

Otvoreno društvo znanja

Spoznaja da se suvremeno gospodarstvo i društvo temelji na stvaranju, razmjeni i pohrani znanja i da ovisi o njemu otvara nam pogled na društvo kao društvo znanja. U gospodarstvu je glavna komponenta za društvo znanja učeća organizacija.

PIŠE: Predrag Pale

U idealnom slučaju učeća organizacija (learning organization) je ona koja razumije da njen opstanak ovisi o njenoj sposobnosti da pribavlja, stvara, transformira i pohranjuje znanje, da ga prenosi unutar organizacije i prilagođuje potrebama. U konačnici bitno je da svoje znanje oblikuje u samostalne proizvode ili da ga ugrađuje u već postojeće proizvode ili usluge.
Ako organizacija nema te sposobnosti  nije učeća i malo je vjerojatno da će duže opstati. 

Kad u učećoj organizaciji...

... pojedinac ili odjel otkrije problem u sirovini, postupku, ugovoru, klijentu, dobavljaču ili partneru, oni to promptno prenesu ostalima kako drugi ne bi ponovili pogrešku... kad netko, naprimjer, prepozna novu mogućnost na nekom tržištu ili u nekoj tehnologiji i drugi u organizaciji će je iskoristiti u svojim idućim aktivnostima...kad netko prepozna da mu za sadašnji ili budući radni zadatak nedostaje neko znanje ili vještina, brzo će saznati tko u organizaciji ima to znanje ili sredstva da to znanje ili vještinu sam usvoji učinkovito i na vrijeme...  kad organizacija, naprimjer, investira u školovanje zaposlenika on će to znanje prenijeti drugima i organizacija više neće imati vanjskih troškova, ako je to ikako moguće. Znanje može prenijeti odmah nakon školovanja ili poslije izravnim poučavanjem ili formalizacijom i pretvaranjem u tekst, videozapis, računalni program ili bilo koji drugi pogodan oblik.

Upravljanje znanjem 

Danas mnoge tvrtke imaju plan obrazovanja svojih zaposlenika i to najčešće organiziranjem i financiranjem formalnog i neformalnog učenja. Mnoge misle da ih to onda čini učećim organizacijama, no to je zabluda. Učeća organizacija mora imati uspostavljen cjelokupni sustav upravljanja znanjem. Jer, formalno i neformalno učenje je tek jedna, manja, skuplja aktivnost u učećoj organizaciji, čak ni najučinkovitija. Ta učenja trebaju biti tek dio cjelokupnog sustava upravljanja znanjem.
Sustav upravljanja znanjem najjednostavnije se može objasniti ovako: služi tomu da se jedna greška napravi samo jednom i nikad više; da se u stjecanje nekog znanja ulaže samo jednom; da se prepoznaju i unapređuju specifična znanja zbog kojih organizacija postoji odnosno koje joj daju kompetitivnu prednost na tržištu i time podupiru postojanje organizacije.

Sustav upravljanja znanjem mora imati sljedeće ključne funkcije:

  • Ponajprije mora moći formalizirati znanja koja već postoje kako bi se mogla pohraniti i prenijeti na druge zaposlenike. 
  • Mora imati učinkovit sustav diseminacije postojećih znanja, što znači da svaki zaposlenik mora moći usvojiti to znanje kad mu zatreba bez obzira gdje se nalazio u tom trenutku. Ne prije i ni poslije (načelo just in time).
  • Sustav upravljanja znanjem također mora biti sposoban stvarati nova znanja.

Sve to je moguće samo ako postoji kultura znanja. To znači da se prepoznaje i vrednuje znanje te da se prepoznaje, vrednuje i nagrađuje učenje i poučavanje. Kako bi postojao takav sustav upravljanja znanjem treba izraditi odgovarajuće politike, izraditi i stalno održavati određene procedure i procese te osigurati potrebnu infrastrukturu.
Infrastrukturu čine informacijski sustavi za formalizaciju, pohranu i razmjenu znanja, također to mogu biti i učionice, laboratoriji, knjižnice. Čine je događaji poput obrazovnih seminara, internih konferencija, savjetovanja, simpoziji, dani otvorenih vrata, timska druženja (team building) i drugi. Osim u umovima zaposlenika, znanje organizacije se nalazi u njenoj dokumentaciji, kako proizvodnoj tako i administrativnoj, u publikacijama, bazama podataka, komunikaciji s klijentima, dobavljačima, partnerima i u državnoj administraciji.

Profil radnika učeće organizacije 

Zaposlenici učeće organizacije moraju razumjeti važnost znanja kako zbog sebe tako i zbog opstanka, razvoja i napretka njihove organizacije. Oni cijene vlastito i tuđe znanje. Uče sami i rado potiču druge na učenje. Zahvalni su svima koji njima prenose znanje i bez zadrške prenose svoje znanje drugima. Proučavaju znanje svojih kolega, konkurentskih i drugih organizacija i znanje u javnoj domeni.
Možda je najvažnije da zaposlenici učeće organizacije pravodobno prepoznaju svoje neznanje i samoinicijativno poduzimaju aktivnosti za stjecanje potrebnih znanja i vještina. 

Tvrtka u kojoj se ne pribavlja, ne stvara, ne prenosi i ne prilagođuje znanje nema dugog opstanka

Cjeloživotno učenje 

Uz društvo znanja neraskidivo se veže pojam cjeloživotno učenje. Zapravo, postojalo je oduvijek, ali danas je količina novog znanja bitno veća, potreba za učenjem češća pa se očekuje i brže učenje. U cjeloživotnom se učenju koriste svi oblici obrazovanja, ne samo formalno već i neformalno te informalno.

Neformalno učenje su tečajevi i radionice koje nude specijalizirane organizacije za neku domenu, vrst znanja i vještina, poput upravljanja projektima, primjenu ICT-a (informacijske i komunikacijske tehnologije), računovodstva i sl. Neformalna obrazovanja nemaju potvrdu kvalitete i priznanje certifikata što državna tijela daju ovlaštenim institucijama za formalno obrazovanje poput osnovnih i srednjih škola te veleučilišta i sveučilišta.
Svejedno, na globalnoj razini neke su organizacije postigle da se njihovi obrazovni programi i certificiranje prizna u industriji u cijelom svijetu i vrlo su traženi. Naprimjer: Microsoft, CISCO, PMI, IPMA, ISACA, SANS i drugi.
Informalno obrazovanje stječe sam učenik kroz udžbenike, materijale za samoučenje (eng. self-paced materials), internet, praktičnim iskustvom, od kolega i sl. 

Sustav upravljanja znanjem trebao bi omogućiti da se pogreške ne ponavljaju

Nova sredstva poučavanja poput MOOC-a (Massive Open Online Courses) su na pragu između neformalnog i informalnog obrazovanja, što znači da su te podjele samo načelne, teorijske, a u praksi su mnogi oblici učenja između njihovih granica ili sadrže obilježja dva ili sva tri područja. Naprimjer, ugledno sveučilište može izdavati diplome temeljem položenih online-ispita svih propisanih predmeta, nakon dosljednog praćenja predavanja na daljinu tijekom više tjedana i laboratorijskih vježbi koje polaznik obavlja sam na svom računalu.

Kod cjeloživotnog učenja je bitno da se učenik sam motivira, bez obzira na moguće vanjske poticaje kao što je najava sudjelovanja u novom projektu, interdisciplinarni radni tim ili prelazak na novo radno mjesto u istoj ili u nekoj drugoj organizaciji.

Stanje u Hrvatskoj 

Što se tiče Hrvatske, uočeno je da posljednjih 20 godina zaposleni (ili nezaposleni) posežu za neformalnim obrazovanjem očekujući da će time brže napredovati - dobiti novo, bolje radno mjesto, biti dijelom novog projekta ili kao pripremu za prelazak u novu organizaciju -  opet na bolje radno mjesto. U pravilu, motivacija je ekstrinzična, ljudi očekuju izravnu materijalnu korist poput povećanja plaće, službenog automobila, službenih putovanja u atraktivne zemlje ili barem povećanje društvenog statusa dobivanjem profesionalne titule, rukovodećeg radnog mjesta, premještanja u poslovnicu s većim ugledom i slično. Rijetka je intrinzična motivacija  kako bi znao više i radio bolje.
Poslodavci pak najviše vole neformalno obrazovanje, jer je najviše nalik formalnomu pa im se čini da je ozbiljnije i korisnije od informalnog, a brže je i jeftinije od formalnoga. Osim toga čini im se da je gotovo just in time. Formalno obrazovanje ne vole jer je skupo i dugotrajno i misle da ima puno toga što nije potrebno njihovim zaposlenicima. Informalno obrazovanje im se ne čini dovoljno ozbiljno, ali u recesijskim uvjetima sve češće posežu za njim kako bi smanjili troškove. No ipak, kad potiču radnike na informalno učenje ne daju im potrebne resurse već očekuju da se učenje dogodi samo od sebe. Čini im se da je lako i jeftino učiti sam iz obilja dostupnih materijala pa ne prepoznaju da im treba dati slobodno vrijeme i druge resurse da usvoje nova znanja i vještine.
Nažalost, ustanove formalnog obrazovanja, pogotovo sveučilišta, još nisu prepoznale tu društvenu potrebu, ali ni vlastiti komercijalni potencijal u pružanju usluga cjeloživotnog obrazovanja zaposlenicima. Rijetki su tečajevi prilagođeni radnom vremenu  zaposlenih, no veliki je problem što se sadržaj i metoda poučavanja ne prilagođuje potrebama učenika-radnika i njihovih organizacija.                                                                                                      
S druge strane ni gospodarstvo nije prepoznalo sveučilišni potencijal pa ne postavlja jasne zahtjeve za konkretne sadržaje, drukčije organizacijske oblike poučavanja i metode. Još je važnije da hrvatsko gospodarstvo nije spremno u to uložiti novčana sredstva na duži rok da nastane toliko potrebna simbioza ili barem suradnja. U nastojanju da smanje troškove obrazovanja organiziraju vlastito interno obrazovanje koje pati od istih teškoća kao i formalno: nisu dobro definirani sadržaji i metode, stručnjaci postaju učitelji, a nemaju kompetencija za poučavanje niti se u te kompetencije ulaže.
Svi ti problemi nisu specifični za Hrvatsku, jer ih ima i u većini drugih zemalja. Međutim, važno ih je prepoznati i imati na umu kad se razmišlja o promjenama u organizacijama koje žele postati učeće, ali i u društvu u cjelini.

Hrvatsko obrazovno sljepilo

S obzirom na učestalost primjene formalnog i neformalnog obrazovanja u organizacijama u nastojanju da postanu učeće organizacije, dominiraju problemi koji su prisutni u tim sustavima obrazovanja. Glavni problemi su u neodgovarajućoj usmjerenosti i neprikladnim metodama poučavanja.
Naime, poučavanje nije usmjereno prema ishodima potrebnim učeniku i njegovoj organizaciji. To konkretno znači da obrazovne ustanove nude predformatizirane nakupine znanja u duljim ili kraćim formama. Naprimjer: studijske programe ili u najboljem slučaju predmete u trajanju jednog ili više semestara. Tek ponekad su spremni sadržaj cijelog predmeta izvesti u kondenziranom obliku.
Nasuprot tomu organizacija i učenik  mora stjecati vrlo konkretno znanje ili vještine koje će specifično primijeniti u praksi i to ubrzo. Naprimjer, kad netko za svoj budući projekt treba ovladati  Fourierovom analizom njemu to treba odmah, kroz nekoliko vikend tečajeva. Međutim, obrazovne ustanove mu umjesto toga nude cijelu Matematiku 3 u trajanju cijelog semestra, s početkom tek za nekoliko mjeseci.
Obrazovne organizacije danas nemaju organizacijske kompetencije stvarati i izvoditi takve prilagođene, usmjerene obrazovne pothvate. Što je još važnije, ne vide potrebu da to uopće rade, jer ne prepoznaju da im opstanak ovisi o stjecanju takvih kompetencija i pružanju takvih usluga vjerojatno zato što ne razumiju da je prilagodba obrazovne ponude potrebama učenika ključna za dobro poučavanje. I, na kraju, njihova ponuda nije just in time, točno onog trenutka kad to učeniku treba. Ponekad treba čekati mjesecima, dulje nego što traje posao za koji je potrebno to znanje.
Drugi važan problem je da metode poučavanja nisu usklađene s priznatim teorijama učenja. Obrazovatelji na postsekundarnoj razini u pravilu znaju jako malo o metodama poučavanja i suvremenim teorijama učenja. Često ne znaju ništa. Oni su domenski specijalisti i smatraju da je to dovoljno. Jasno, to nije istina, ali ni u društvu ni na tržištu ne postoje sile koje bi potaknule promjenu. To od njih ni ne traži ni obrazovni sustav  ni klijenti iz gospodarstva.
Glavni nedostaci široko rasprostranjenih metoda poučavanja u praksi su: taksativno nabrajanje, inzistiranje na memoriranju, definicije umjesto objašnjavanja, premalo primjera iz prakse i vrlo malo vježbanja primjene novostečenog znanja. Cijeli postupak je pretežito pasivan: učitelj izlaže znanje, a učenici slušaju.
Učinak takvog poučavanja je vrlo slab. Učenici se nakon nekoliko tjedana ili mjeseci, s naporom tek prisjećaju nekih pojmova. Njihova sposobnost primjene novog znanja je minimalna.

Formalno i neformalno učenje je tek jedna, manja aktivnost u učećoj organizaciji. Ta učenja trebaju biti tek dio cjelokupnog sustava upravljanja znanjem

Motivacija – problem koji se zanemaruje

U svim oblicima obrazovanja i kod svih dobnih učeničkih skupina od osnovne škole do cjeloživotnog učenja temeljni je problem motivacija,  jer  oni koji podučavaju ignoriraju temelj motivacije ljudskog bića za učenjem. Učenje zahtijeva intelektualni, mentalni napor koji nije ništa manji od fizičkih napora kod nekih drugih aktivnosti. Mjerenja utroška energije ljudskog organizma pokazala su visoku potrošnju kod intenzivnog umnog napora.
Takav napor je ljudsko biće spremno uložiti u učenje samo i jedino u dva slučaja: kad mu je učenje jako korisno, važno i potrebno ili zabavno - intrigantno, lijepo, uzbudljivo…
Korisnost mora biti očigledna učeniku, a ne nekom drugom. Motiviranje poput rečenica: To će vam već jednom trebati, vidjet ćete  - je potpuni promašaj. Vrlo je malo zrelih odraslih  osoba koje će svojski prionuti učenju nečega nepoznatog, ako im se kaže da će im to trebati za pet godina.
Učitelj se mora udubiti u trenutačne potrebe učenika i pronaći slučaj u kojemu učenik ne može napredovati sa svojim sadašnjim znanjem. Tada mora smisliti vježbu kojom će ga suočiti s njegovom nesposobnošću. Tek tada će učenik biti umno spreman za prihvat novog, samo tog  konkretnog znanja koje mu omogućuje rješenje ili napredak u konkretnom važnom slučaju.
Rijetki učitelji tako pristupaju svom zadatku. Ostali ne znaju kako pristupiti i još važnije, ni ne misle da je to bitno. Tako je u osnovnim i srednjim školama i na fakultetima, ali takav stav pomalo začuđuje u neformalnom obrazovanju zaposlenika koji plaćaju za stjecanje znanja zbog svojih konkretnih potreba.
Još se rjeđe govori o ljepoti, zabavnosti i intrigantnosti znanja. Učitelji se boje kako bi to značilo degradiranje znanja, ali i njihovog statusa, neopravdano trošenje resursa...  
Zbog toga učenje postaje mučan proces, prisilna radnja. U njemu nema radosti pa je motivacija za učenje niska i pretežito izvanjska.
Učenje je zabavno kad  ima svoju priču, kad je intrigantno, kad ima unutrašnju  ljepotu, kad je duhovito. A to je moguće samo kad je učitelj dobro upoznat s onim što poučava i kad prema tomu ima emocionalni odnos, kad ga to znanje, njegovo nastajanje i razvoj uzbuđuje, nadahnjuje, motivira da i sam neprestano uči o tomu. Onda mora pronaći odgovarajući način da takvo stanje duha postigne kod svojih učenika. Sve to čini metodu poučavanja što je ključno da bi učenje bilo zabavno.
Učeniku je učenje korisno ako zna kada i u kojoj situaciji će upotrijebiti novo znanje. Kad nauči kako ga upotrijebiti za ono što mu je važno i kad to dobro uvježba. Proces u kojem će se to događati tijekom učenja zove se metoda poučavanja i učitelj mora primijeniti pravu metodu. Pritom  se uglavnom ne odabire samo jedna, prava metoda već se konstruira od mnogo manjih, jednostavnijih postupaka. Poslije, tijekom ponavljanja sličnih poučavanja metoda se usavršava i prilagođuje publici.
Svako poučavanje samo je pokretanje zamašnjaka. Učitelj postavlja scenu, osvjetljuje probleme, ukazuje na moguće putove, a onda učenik nakon tih prvih koraka, sam mora nastaviti učenje. Poučavanje nije samostalan čin nakon kojega učenik sve zna, već početak puta koji uglavnom prolazi sam.

Uvjeti

Ali, čak kad bi se sve to postiglo uz motivaciju i metode poučavanja postoje još neki uvjeti za stvaranje učeće organizacije. Ponajprije, učenik mora znati da ne zna. To mora priznati sam sebi i prihvatiti. Zatim, mora priznati svoje neznanje i drugima te tražiti pomoć. To je nužan, ali ne i dovoljan uvjet za pravodobno prepoznavanje vlastitog neznanja. Jer, prekasno je i preskupo prepoznati neznanje tek nakon pogreške. Za prepoznavanje vlastite nekompetencije za izvršenje nekog zadatka, potreban je sustav mentora i suradničkih savjetovanja (peer review) koji će omogućiti brzo savjetovanje s kolegama koji znaju više, imaju više iskustva ili imaju komplementarna znanja.
Osim tih uvjeta za stvaranje učeće organizacije na osobnoj razini, postoje i oni organizacijski. U organizaciji treba stvoriti kulturu znanja. Sustav vrijednosti mora biti usklađen s idejom učeće organizacije. Mora se podrazumijevati da više vrijedi onaj tko više zna, a onaj tko prenosi znanje drugima vrijedi najviše. Mora se stvoriti kultura učenja i poučavanja. To jedino može uprava. Rukovoditelji moraju puno učiti i priznavati svoje neznanje te bez ikakve zadrške prenositi svoje znanje drugima.

Svako poučavanje samo je pokretanje zamašnjaka. Učitelj postavlja scenu, osvjetljuje probleme, ukazuje na moguće putove, a onda učenik nakon tih prvih koraka, sam mora nastaviti učenje. Poučavanje nije samostalan čin nakon kojega učenik sve zna, već početak puta koji uglavnom prolazi sam.

Osim toga, ako se onoga tko se trudi poučiti druge javno hvali, ali mu plaća ovisi o ispunjenju vlastite norme, to znači da poučava i prenosi znanje o svom trošku, a ne o trošku organizacije. Jednako je ako se očekuje da zaposlenik uči u svoje slobodno vrijeme. 
Jasno, postoji razlika u tome što se uči. Ako zaposlenik uči nešto što mu povećava zapošljivost i mobilnost, primjerice strane jezike, ICT vještine, upravljanje projektima i slično, ako zbog tih znanja može lakše otići u drugu organizaciju, logično je da u to uloži vlastito vrijeme ili barem pola-pola. Međutim, ako mora stjecati kompetencije specifične za radno mjesto kod trenutnog poslodavca koje nisu izravno primjenjive kod nekoga drugog, onda organizacija mora stvoriti uvjete i osigurati mu vrijeme za stjecanje tih kompetencija.
No, uz kulturu treba stvoriti i materijalne uvjete za učenje. Pristup stručnoj literaturi, troškovi konferencija i simpozija, troškovi specifičnih treninga, baze podataka, knjižnice i ostali elementi čine infrastrukturu za učenje nužnu za stvaranje učeće organizacije.

U Hrvatskoj se poseže za neformalnim obrazovanjem zbog bržeg napredovanja. Rijetka je motivacija za učenje - znati više i raditi boljeMjerenje učinka učenja 

Ako je učenik pasivan ni najbolje metode poučavanja ne mogu dati očekivani rezultat. Ključna je motiviranost, ali to nije dovoljno. I učenik i učitelj od početka moraju biti usmjereni. Moraju znati željeni ishod učenja. Što učenik mora misliti i raditi drukčije nakon učenja? I kako će se to izmjeriti?

Danas se organizacije prečesto zadovoljavaju samo potvrdom da je njihov zaposlenik prisustvovao obrazovanju. Je li dovoljno prisustvovati ili treba i aktivno sudjelovati u obrazovanju? Je li dovoljno sudjelovati ili treba i naučiti nešto konkretno? Je li dovoljno samo naučiti ili treba naučeno primjenjivati u svojem radu?

Učenje zahtijeva intelektualni, mentalni napor koji nije manji od fizičkoga koji zahtijevaju neke druge aktivnosti

Neformalno obrazovanje danas uglavnom izdaje attendance certifikate, potvrde o prisustvovanju. Pojavljuju se i exam certifikati tj. potvrde o položenom ispitu nakon obrazovanja.

I u sferi formalnog obrazovanja na pomolu su promjene, jer se u okviru nacionalnih i međunarodnih (naprimjer EU) aktivnosti pojavljuju inicijative za certificiranje znanja bez obzira na koji je način stečeno: formalnim obrazovanjem, neformalnim ili informalnim, naprimjer iskustvom, od kolega i slično (PLA= Prior Learning Assessment ili PLC = Prior Learning Certification).
No, gospodarstvo ima razloga ulagati u obrazovanje svojih zaposlenika samo ako će ono dati učinak u proizvodnji. Dakle, potreban je application certifikat koji potvrđuje sposobnost zaposlenika da novo znanje i vještinu primijeni u svom vlastitom radu te potvrda da on to zapravo i čini. S tim u vezi je važno i mjerenje učinka obrazovanja na poslovanje tvrtke. To nije jednostavan zadatak i kao uvjet ima uređeno poslovanje te kvalitetno praćenje rada i učinaka.

Dakle

Dakle, učenje je samo jedan dio sveobuhvatnog sustava upravljanja znanjem koje treba uspostaviti i razvijati učeća organizacija. Informacijski sustavi u svemu tome mogu puno pomoći, ali oni su samo tehnička infrastruktura. Za učenje treba stvoriti materijalne uvjete, ali najvažnije je stvoriti kulturu učenja. Nju mora stvarati sama uprava, vlastitim primjerom. 
Za učenje je ključna metoda poučavanja, a to znači kompetentnost i motiviranost učitelja. Znanje se učenicima mora prikazati kao korisno i zabavno bez obzira na njihovu dob i stupanj obrazovanja pa čak i bez obzira na njihovu obrazovnu potrebu. Ključno je potaknuti njihove interne motivacije za daljnje samostalno učenje i istraživanje tog područja.
Za učenika i učitelja važno je da im organizacija jasno definira očekivani ishod učenja i metodu provjere uspjeha. Za organizaciju je važno mjeriti sposobnost zaposlenika da primjenjuju novo znanje u radnoj praksi.

Sustav vrijednosti organizacije mora biti usklađen s idejom učeće organizacije. To podrazumijeva da više vrijedi onaj tko više zna, a najviše vrijedi onaj tko znanje prenosi drugima

Je li to sve?
 
I, na kraju, je li sve to recept za učeću organizaciju koja onda čini društvo znanja i hoće li to dovesti do boljeg života, većeg blagostanja svih nas? Teško je odgovoriti na to pitanje. No, već je vidljiv jedan važan problem. Naime, sljedećim načinom razmišljanja moglo bi se prebrzo donijeti krive zaključke:
1. Dobro oblikovan sustav upravljanja znanjem i sustav učenja omogućit će svim zaposlenicima da u pravom trenutku steknu potrebno znanje ili vještinu. Tako bi trebali biti učinkovitiji na radnom mjestu, a njihova organizaciju konkurentnija na tržištu. Slično se razmišljanje može ekstrapolirati i na cijelo društvo.2. Dramatične, revolucionarne promjene i mogućnosti koje donosi informatička i komunikacijska tehnologija približuju sva znanja svima i omogućuju svakom učitelju da poučava svakoga. Tako je golemo znanje ne samo fizički dostupno svakomu, uvijek i svugdje  već je na raspolaganju potpuno besplatno ili vrlo jeftino.
3. Dakle, mogli bismo se upitati čine li učitelji društvo znanja i hoće li to dovesti do većeg blagostanja svih nas? Teško je odgovoriti na to pitanje. No, već je vidljiv jedan važan problem. Naime, moglo bi se prebrzo zaključiti da škole više nisu potrebne, zapravo da nije potreban cijeli obrazovni sustav, jer je obrazovanje svuda oko nas,  događa se sad, odmah i tu   neprekidno. 

Potencijalni učenik mora znati da ne zna i priznati to najprije sebi, a zatim i drugima te zatražiti pomoć 

I zaista, vjerojatno ne treba iskorištavati živog vrhunski obrazovanog učitelja  s godinama iskustva da nekog poučava kako se računa determinanta matrice, fizika zgrade, kako se rukuje opremom u kemijskom laboratoriju ili deklinira u nekom jeziku. Čini se da sve to puno učinkovitije možemo naučiti onda kad nama treba i odgovara pomoću nama najprikladnijih materijala, provjeravajući znanje kad smo za to spremni uz pomoć dobro osmišljenog računalnog ispita.
Međutim, problem je što to fragmentarno znanje i konkretne vještine  ne čine stručnjaka, a još manje obrazovanog čovjeka, građanina budućnosti u svemu boljeg od nas danas. Tom fragmentiranom znanju treba kontekst, načela i sustavno mišljenje. Pojedinačne vještine i znanja treba stavljati u dualizam s nekim drugima, primjerenima za učenikovo okruženje, ali možda i nekima koji su potpuno izvan njegova vidika i možda će tamo ostati tijekom cijela njegova života, ali baš zato su bitni za promatranje važnosti i značenja nekog znanja.
Netko učenika mora usmjeravati, skretati mu pažnju na još neistražena područja, postavljati mu teška pitanja koja će ga tjerati da proučava gradivo dublje i šire nego što misli da mu sad treba. Treba mu trener, savjetnik, mentor, učitelj. Taj se problem ne odnosi samo na stvaranje kompetentnog i aktivnog građanina. I u gospodarskom okruženju treba nešto mnogo kvalitetnije od nakupine tih fragmentiranih čestica znanja. Stručnjak mora znati više od klijenta kako bi mu zaista mogao biti koristan. I to znati više ne samo u svojoj struci već i u onima graničnim s kojima će se konkretno rješenje, usluga ili proizvod dodirivati ili biti u interakciji.  Primjerice, nije dovoljno znati kodirati u nekom programskom jeziku da bi nastao poslovni informacijski sustav. Nije dovoljno u projektni tim staviti nekoliko subspecijalista i očekivati da stvore složeni sustav. Oni moraju moći međusobno komunicirati.

Staza bez putokaza

Kao što sto tisuća dijelova koji lete kroz zrak istom brzinom ne čine zrakoplov, tako ni tisuće čestica znanja i vještina ne čine stručnjaka ni građanina budućnosti. Ljepilo koje sve to drži zajedno u smislenu cjelinu je obrazovanje, a shemu po kojoj ono nastaje nazivamo obrazovni sustav. Nekad su tome služile dobro definirane struke, odgovarajući fakulteti, studijski programi. Danas nastaju interdisciplinarna zanimanja, ali i unutar jedne struke ima toliko subspecijalnosti i bezbroj njihovih međukombinacija da se rijetko tko u tome može snaći. Za svaku od njih trebao bi obiman obrazovni program, a tržišni uvjeti tjeraju obrazovne ustanove da sve uguraju u tradicionalne formate od dvogodišnjih do petogodišnjih studija potpuno ignorirajući eksplozivan rast količine znanja. 
Ne znajući kuda naše globalno svjetsko društvo ide, kamo uopće može ići, izloženi nevjerojatnoj brzini tehnoloških i društvenih promjena, ne stižemo sagledati situaciju ni promisliti o mogućim oblicima primjerenijeg djelovanja. Jer, tek što smo počeli, a ulazni su se podaci već bitno promijenili i opet smo resetirani, vraćeni na početak razmišljanja, zapravo u fazu identificiranja promjena, njihovih svojstava i mogućih posljedica.
Rješenje tražimo u nastavku tradicije obrazovanja čistih struka s ponekim dodatkom izbornih predmeta iz drugih područja te oslanjanjem na magičnu formulaciju cjeloživotno obrazovanje. Pritom se potpuno zaboravlja da je to zapravo sinonim za - učenik prepušten sam sebi, za učenje bez vođenja i sagledavanja globalne slike razvoja budućeg stručnjaka u kontekstu njegove uloge ne samo u njegovoj organizaciji već i prema korisnicima pa i društvu u cjelini. Učenik ostaje bez onoga što su nekada pokušavale dati škole.

Pitanja bez odgovora

Danas ni škole ni učitelji nemaju gotov odgovor na ključna pitanja o kojima ovisi tko, što, kako i kad treba učiti. Hoće li inteligentni roboti potpuno istisnuti ljude iz proizvodnje bilo koje vrste? Znači li to da se ljudi u budućnosti mogu i trebaju baviti samo kreativnim poslom? Hoće li umjetna inteligencija konkurirati ljudima i u umjetnosti? Hoće li obilje hrane i drugih materijalnih dobara donijeti mir i jednakost u svijetu ili dovesti do još većih podjela, još jačih polarizacija? Hoće li te polarizacije i jaz dovesti do posvemašnjeg rata između onih koji imaju i onih koji nemaju? Koji su mogući ishodi takvog rata? Ako bude katastrofalan i uništi našu tehničku civilizaciju koja će znanja onda biti bitna? Kako ta znanja sačuvati da prežive opću kataklizmu? A što ako se dogodi opće bratstvo, jednakost i jedinstvo? Što ako se otkriju i svim ljudima stave na raspolaganje nepresušni izvori čiste energije? Ako ljudi više ne budu morali brinuti o dovoljno hrane i energije, ako sve ružne i dosadne poslove odrade roboti, hoće li ljudski rod zapasti u letargiju? Hoće li ljudska rasa početi propadati, jer više neće biti izazova? Neće biti konkurencije ni potrebe da se trude pa će ljudi sve manje učiti, a učenje iz zabave će postati dekadentno?
No, ta važna, otvorena pitanja na koja se čini da nitko ne može dati odgovor, ne umanjuju našu potrebu da sad učimo i to kvalitetno, da se trudimo pronaći metode i sagraditi sustave za učinkovito učenje. Jer, kvalitetne metode i funkcionalni sustavi uvijek će nam trebati.
To potiče potrebu da razmišljamo i tragamo za obrazovanjem i obrazovnim sustavom koji bi davalo kompletne stručnjake i građane, koji će se moći nositi s tim pitanjima i stvarati budućnost blagostanja o kakvoj ljudska rasa mašta od svog postanka.

Kao pravi inženjer, Predrag Pale je mislio da je najveće uzbuđenje kad ideja iz glave zaživi na laboratorijskom stolu, sve dok mu jednog dana nije postalo jasno da je njegov temeljni izazov proučavanje načina na koji ljudi uče i kako upregnuti tehnologiju da učenje dade bolje rezultate i bude puno ugodnije i učeniku i učitelju.

Od sredine devedesetih proučava i iskušava kako upotrijebiti računala i mreže za samoučenje i poučavanje. Poseban mu je izazov traganje za načinima da profesionalci učinkovito prenesu svoje znanje drugima - bilo mlađim kolegama, bilo drugim stručnjacima. Prenošenje znanja, učenje i poučavanje samo je dio nečega što se danas zove upravljanje znanjem  pa i u tom području traga za učinkovitim metodama i primjenom ICT-a za upravljanje osobnim i organizacijskim znanjem.